阶段1：价值存储 比特币采用的第一步将是作为一种价值存储。在这个阶段，全世界的储蓄者保护自己免于地方政府的通货膨胀。这种情况不仅发生在委内瑞拉和津巴布韦这种恶性通胀的经济体中，还发生在美国和欧洲这样的地方：在过去的几年中，比特币的表现超过当地的法币。 在价值存储阶段的后期，养老基金和主流金融机构将开始在其投资组合中添加比特币，再后来，政府将开始在其央行储备金中添加比特币。在这个阶段，接受度将随着人们意识到它的好处而缓慢而有机地增长。公众号关注：自动炒币机器人CCR详解阶段2：付款方式 当足够的商家意识到比特币以外的货币实际上是一种劣质的价值存储时，他们会希望人们用比特币支付他们。这类似于委内瑞拉的黑市商人拒绝玻利瓦尔而索要美元。随着越来越多的商人、企业家和雇员开始喜欢比特币，对比特币的需求将会增加，就像引入布雷顿森林体系的黄金可兑换体系后，对美元的需求飙升一样。 这种情况最初不会发生在像美国这样的发达经济体中，而是发生在通胀和腐败的破败经济体里。这些社会可能会受到压迫性政权的统治，这些政权会削弱容易被没收的价值储备（如美钞和黄金）的可用性。这些地方的人们将使用比特币来规避对其财富的没收，并在必要时完全逃脱。 在这个阶段，精心设计的软件，更快的结算技术，改进的基础架构和隐私创新将成为最前沿。比特币用户将能够实时而私密地进行交易，使监管变得更加困难。阶段3：账户单位 随着越来越多的人持有和赚取比特币而不是当地法币，商品和服务将开始以其绝对比特币价格而不是当地法币或美元定价。在这一点上，将有利润丰厚的套利机会:借入快速贬值的货币并将其转换为比特币将变得有利可图。 这将是超比特币化 的开始，美元和人民币将失去其特权地位，比特币将成为世界结算货币。反过来，这将导致大多数其他货币的恶性通胀，因为贷款将非常昂贵，以防止套利。由于比特币将是最值得存储价值的地方，因此这种正反馈循环将导致许多其他货币大幅贬值。CCR十大优势:1.合作平台支持全球主流平台，资金在自己的账号，安全可靠2.交易币种所支持平台上面所有上线的币种均可轻松交易3.行情分析多维度综合大数据智能分析行情，24小时全网监控4.止盈策略创新无上限追踪止盈策略，监控当前阶段最高点，回落才卖出5.补单策略云大数据实时分析行情，实时智能计算调整补充策略6.操作简单一键启动机器人，选择策略即可全自动智能交易，全程解放双手，真正托管7.智能防护智能防瀑瀑布、防阴跌机制，3秒暴跌即自动暂停进单，阴跌即停止补单，熊市更安全8.智能推荐官方多维度分析大数据，推荐当前合适交易币种9.情绪控制策略严格执行，信号严格判断，规避人工主观情绪的影响10.开仓条件多种建仓条件选择，可直接建仓，可停止，可跌势回调再建仓，更人性更智能11.详细了解CCR炒币机器人添加笔者微信
大约78%的候选人表示，他们的整体应聘体验表明企业对员工的关注。然而，超过一半的候选人透露，他们在招聘过程中有过负面的候选人经历，80%的候选人在经历了令人失望的招聘过程后会公开与他人分享他们的不良经历。 但也有一线希望；如果你能找到一种方法来改善候选人的感受，你可以让那些半途而废的候选人回来，因为87%的候选人说积极的感受可以改变他们对他们曾经怀疑的职位或公司的看法。那怎样才能扭转局面呢？在本文中，我们将深入探讨招聘中候选人感受的定义，你应该知道的有用工具，并从现实生活中改善候选人感受的例子中得到启发。让我们开始吧。候选人的感受是什么？ 候选人的感受是指候选人对组织招聘过程的感知和感受。从他们发现职位空缺的那一刻起，到最终的就业决定，每一次互动都将塑造他们对公司的整体看法。它包括每个联系点，包括求职、处理过程、沟通、面试和入职。 无论结果如何，积极的求职经历就像一段旅程，让候选人感到被重视和尊重。其特点是沟通清晰，透明度高，尊重候选人的时间和精力。另一方面，负面经历可能会赶走隐藏的人才，损害公司的声誉。推荐工具，为积极的候选人招聘感受 1. 申请者追踪在招聘过程中，奉献精神是求职者良好体验的指标之一。作为一名招聘人员，你可以同时处理10到20个任务，这样你就可以专注于一些候选人。这是糟糕经历的根源。申请者跟踪系统(ATS)解决这个问题。ATS是专门为改进招聘流程而设计的软件，它自动化了简历分析或候选人选择过程中的某些阶段。它能让你致力于培养与候选人的关系，并在整个过程中保持他们的循环。 2.反馈调查工具反馈调查工具用于收集和分析候选人在招聘过程中的经验反馈。它可以帮助你确定改进，以确保候选人的经验是积极的，从而建立一个更强大的雇主品牌。 3.自动化工具当谈到成功找到合适的人才空缺时，时间也是另一个重要方面。自动化工具的出现有利于节省时间，并通过自动化重复任务（如搜索、选择和与候选人沟通）来减少劳动力工作量。因此，您的招聘过程将大大加快，您将能够专注于其他重要任务。 4.面试安排工具一个混乱的时间表对许多人来说都是一场灾难，有一个工具来帮助你安排面试，为招聘创造一种积极的候选人感觉是非常重要的。时间表安排工具可以帮助您快速协调和组织面试时间。一般来说，调度工具可以与日历集成，以显示即时可用性，并可以处理多个面试官的调度，以减少您的手动工作量。如何给应聘者带来积极的感受？ 1.清晰的沟通：清晰的沟通是给求职者带来积极感受的关键因素之一。这包括详细的工作角色、公司文化和招聘过程。请记住，求职者希望在招聘过程的每个阶段都能得到通知，从申请状态更新到面试反馈。 2.透明度：透明度是与候选人建立信任的关键。这包括诚实对待工作要求、工资、福利和职位的潜在挑战。候选人重视透明度，因为它允许他们决定这份工作是否适合他们。 3.及时反馈：求职者希望在面试后或招聘过程结束时收到关于他们申请的建设性反馈。这表明你的公司非常重视他们在申请这个职位时花费的时间和精力。 4.尊重：尊重候选人是帮助你在整个招聘过程中传达积极感受的重要组成部分。这包括及时回答他们的问题，决定收到他们的申请，并感谢他们对企业的兴趣。 5.个性化互动：个性化的面试经验可以让面试官感到被重视和尊重。根据用户的需求和偏好进行沟通，称呼他们的名字，并对他们的背景和技能表现出真正的兴趣，这可以给你留下长期的积极印象。 6.高效流程：简化高效的招聘流程将适应候选人的旅程。这包括设定明确的期望，及时安排面试，及时做出决定。求职者喜欢组织有序、尊重时间的过程。 7.热烈欢迎：在面试过程中，一定要让你的候选人感到受欢迎和舒适。所以，热情地问候他们。提供一个明确的面试过程描述，以确保他们有他们需要的所有信息。 8.发展机会：沟通公司内部的增长和发展机会，也可以增加候选人在招聘方面的经验。申请人重视那些投资于他们的职业发展并提供职业发展机会的雇主。结论 确保在招聘过程中给求职者一种积极的感觉是推动你的公司成为更强大的雇主品牌和首选企业的重要动力。就像我们探索的良好实践和案例研究一样，提供一个无缝而迷人的招聘流程，可以帮助你吸引顶尖人才，保持积极的形象。然而，在进一步完善招聘渠道之前，你需要考虑候选人的现状。评估你目前的流程，从过去的候选人那里收集反馈，找出需要改进的地方。请记住，求职者的经历并不是随着工作机会的到来而开始和结束的——这是一个持续的过程。
多样化、公平、包容(DEI&I)现已成为大型组织和初创企业招聘的重要支柱。它为公司拥有多元化的人才群体打开了大门，从而在组织内部产生了更多的创造性和独特的想法和工作方法。然而，背后有一个黑暗的转折点。即使在今天，多样化、公平和包容也是如此(DEI&I)这是一件大事，在招聘方面仍然存在偏见，尤其是在招聘方面。让它继续下去，它会对你的组织产生长期的影响，比如破坏员工之间的信任和士气。 在招聘过程中，无意识的偏见也会严重影响你的预算。近四分之三的雇主承认他们招聘了错误的人，每次招聘错误的人，企业平均损失14900美元。这就是为什么我们必须探索无意识偏见的定义，并学习最好的方法来防止它或从你的招聘过程中删除它。让我们开始吧！招聘中的无意识成见是什么？ 招聘中的无意识偏见是指个人在招聘过程中对某些人可能持有的无意识偏好、判断和刻板印象。这些偏见通常是基于个人经验、社会规范和文化影响。在选择工作候选人时，它们会对决策过程产生重大影响。 招聘过程中无意识偏见的影响可能会导致有色人种、妇女、残疾人和老年工人等代表性不足的合格候选人被排除在外。这些偏见会导致办公空间缺乏多样性，阻碍创新和创造力，限制组织的整体成功。这给了你足够的理由意识到招聘中无意识的偏见，并投入时间和精力来思考缓解其影响的策略。在招聘过程中如何避免无意识的偏见？ 1.使用人工智能和机器学习人类在生活的各个方面都有天生的偏见。公平地说，这也会影响招聘。这就是为什么在招聘选择过程中尽可能地使用技术来消除人为偏见是非常重要的。 申请人跟踪系统ATS包含人工智能推荐功能，允许您公平地将合适的候选人放在开放的角色中。您可以通过设置教育经验、技能或工作经验来确保零偏见。该系统将快速扫描您的数据库，并为最适合该职位的候选人提供评分卡，无论种族或性别。 2.多样性培训多样化的培训课程对于提高招聘经理和招聘人员对无意识偏见的理解尤为重要。这些项目应强调办公空间多样性和包容性的重要性，并对招聘中的无意识偏见以及如何影响决策提供教育。举办互动研讨会和研讨会是一个很好的想法，为理解和消除个人偏见提供实用的策略。 请记住，这不是一次性的解决方案，而是不断努力创造一个注重多样性的环境，并不断挑战偏见。持续培训的实施将使多样性和包容性的对话始终处于招聘策略的前沿。 3. 随机筛选简历消除偏见和增加多样性的另一个有效策略是随机筛选简历。这包括删除简历中的名称、性别、年龄等身份信息，只关注候选人的技能和经验。这里有一个建议，在最初的应用阶段使用标准化和工作相关的问题，使这个过程更有效率。这确保了所有候选人都按照相同的标准进行评估，并降低了影响招聘过程偏见的可能性。 4.结构化面试流程这也是规范所有候选人结构化面试流程的好方法。建立一个与工作标准和能力直接相关的问题列表。此外，建立评分系统，客观评估候选人的反应。此外，通过为招聘经理提供面试培训，我们可以最大限度地减少招聘过程中的无意识偏见。这将进一步加强公平客观评价在招聘过程中的重要性。 5.培养包容性文化在你的组织中培养一种包容性的文化可以对招聘过程产生积极的影响。当包容性成为核心概念时，它也会渗透到招聘实践中。因此，鼓励员工参与多元化的网络和活动。这有助于扩大他们对不同背景和观点的理解和欣赏。 领导者对包容性的承诺也非常重要。因此，不要忘记树立包容性行为的榜样，优先考虑团队中的多样性。这为你的整个组织设定了一个标准，使公平的招聘成为公司文化的自然结果。 6.定期反思招聘实践最终，但并非最不重要的是，回顾招聘实践可以确保你在招聘过程中减少无意识偏见。因此，分析招聘数据来检测不同人口在招聘结果上的差异。一旦发现差异，调查差异发生的阶段，并采取有目的的治疗措施。求职者的反馈也可以为你的招聘过程的公平性提供有价值的意见。同样，从企业内部的不同角度寻找意见也有利于发现盲点，从而保证招聘实践与多样化的价值观和目标一致。你在招聘中应该知道的无意识成见类型 亲缘性偏见：亲缘性偏见是指招聘经理或招聘人员专注于背景、兴趣或经验与他们相似的候选人。这种偏见可能会导致招聘人员可能不是最适合这个职位的，但招聘经理认为他们与他们有联系。不用说，这是一个糟糕的雇佣。它还限制了办公空间的多样化，并可能导致缺乏新的观点和想法。并非全部，亲和力成见会为不符合招聘经理青睐的候选人的员工创造负面的工作环境。 确定错误：它指的是支持现有的信念或假设的信息。在招聘中，这种偏见会导致招聘经理忽视或稀释任何冲突信息，只看到候选人与他们的第一印象一致的质量。这可能会导致忽视隐藏的合格候选人，他们可能会给团队带来宝贵的技能和经验。由于招聘经理可能会无意中排除不符合其预定标准的候选人，因此确定偏差也会导致员工队伍同质化。 光环效应：当招聘经理允许候选人的优势掩盖其他优势时，就会产生光环效应。例如，如果候选人有良好的教育背景或令人印象深刻的工作经验，招聘经理可能会忽略候选人可能缺乏的其他方面。这导致招聘决定是基于肤浅的质量，而不是对候选人的能力和适合性的综合评估。
在竞争激烈的招聘市场中，了解和利用招聘数据、管理和运营人才库以及实施有效的营销策略可以帮助企业评估和优化招聘流程，提升招聘效果。 1.利用招聘数据做决定你可能使用了最好的招聘策略，但如果你不衡量你在做什么，你永远不会知道他们是否带来了预期的结果。招聘数据分析及可视化可以帮助你评估招聘流程，这使您能够基于数据迭代和优化您的招聘策略。 需要跟踪的指标包括: 职位填补时间职位聘用时间聘用来源新员工流动率招聘质量招聘投产比 2.提高雇主品牌形象雇主品牌形象是品牌形象、价值观以及提供的服务或产品质量的缩影，给潜在候选人留下积极的第一印象十分重要。雇主品牌形象包括职业页面、社交媒体账户、雇主评论网站、电子邮件活动、招聘活动、内推计划和社区参与等方面。 https://www.dayee.com/html/news.html以下是提高雇主品牌形象的一些建议: 使用员工推荐。员工评价推荐可以以视频的形式出现，也可以配上图片。你可以将它们添加到职业页面，并在社交媒体上使用它们。增加招聘常见问题(FAQ)内容。解决求职者经常遇到的问题和担忧的一个好方法就是在你的网站上添加一个招聘过程常见问题解答板块。要求员工分享内容。当员工分享公司的内容时，这些帖子的浏览量和参与度会增加8倍。向客户发布招聘广告。例如，在你的网站或应用程序上添加注释；在你的电子邮件通讯中包括职位空缺。 3.制定招聘营销策略类似于向潜在客户推销你的产品或服务，招聘营销意味着使用各种营销策略让你的组织和职位空缺出现在潜在的候选人面前。 招聘营销包括以下活动: 利用程序化的招聘广告来吸引高素质的候选人通过社交媒体渠道、博客、播客和视频分享员工的经历组织和参加招聘活动，如虚拟招聘会、黑客马拉松和非正式的学习会议 4.与被动候选人接触根据领英的数据，全球70%的劳动力都是被动的求职者。这些人并不主动跳槽，但如果合适的职位出现，他们会考虑跳槽。 与被动候选人打交道的一种方法是让他们加入你的人才库，可靠的雇主品牌在这里也会有所帮助。定期激活人才库，可以向他们发送相关的、有教育意义的内容。这不仅可以让他们记住一些公司相关内容，还能与他们建立关系。另一种吸引被动人才的方法是通过为未来的职位空缺建立人才管道来寻找资源，比如在实践中吸引被动候选人。 https://www.dayee.com/html/news.html5.加强Sourcing策略Sourcing是一种主动的招聘方式，招聘人员主动寻找潜在的候选人，并与他们培养关系，即使他们不是主动找工作。 https://www.dayee.com/html/news.html以下是Sourcing在企业人才获取策略中发挥关键作用的三个原因: 创造了一个更大的人才库。Sourcing可以让你接触到更广泛的候选人，而不仅仅是直接申请者。它还能让你为未来的职位空缺和被动候选人建立一个人才管道。更容易填补难以填补的职位。Sourcing有利于填补需要更多合格候选人的职位。你可以通过直接接触来个性化你与候选人的沟通，增加与他们联系的机会。创造竞争优势。通过Sourcing主动接触潜在的候选人会让你在吸引和雇佣顶尖人才方面具有竞争优势。在候选人主动申请工作之前，通过与他们接触，你可以领先于竞争对手。 通过利用招聘数据分析、营销策略和以上几个招聘策略建议，企业可以更好地了解招聘过程中的表现，并不断优化招聘流程。有效的招聘策略可以帮助企业提升招聘效果，吸引和留住高质量人才，为组织的发展打下坚实的基础。
分析各种人才招聘数据和指标可以帮助您制定强有力的战略和流程，以吸引、选择和聘用候选人。下面一起来探讨有关人才招聘数据分析的所有知识、好处以及如何开始您的人才招聘之旅。 一、什么是人才招聘分析？ 人才招聘分析是指对候选人和招聘数据进行分析并洞察招聘数据的过程，这些见解可以帮助您在招聘和入职过程中做出有据可依的决策，改善招聘流程，并最终实现业务目标。这通常是通过使用招聘管理系统来实现的，比如使用用友大易招聘系统进行招聘数据分析，实现招聘数据可视化及招聘数据洞察。 人才招聘分析可包括： 分析候选人体验调查结果人才招聘渠道有效性分析检查招聘流程中每个步骤所需的天数 这有助于提高员工的工作效率和参与度，发现当前工作方式中存在的问题，并帮助您做出关键改进，使候选人和招聘人员都能从中受益。但是，只有当人才招聘团队了解他们需要收集和跟踪的数据点和指标类型时，分析才会带来益处。 人才招聘分析是更广泛的人才分析的一部分。德勤的研究发现，仅有4%的企业具备预测性人才分析能力，只有14%的企业目前拥有人才分析计划。然而，贝恩公司（Bain&Company）发现，投资人才分析的企业与未投资人才分析的企业在生产率上相差40%。 二、人才招聘指标 人才招聘分析包括使用各种指标进行跟踪和分析，目的是改进招聘和选拔流程。 以下是您可能需要跟踪的一些相关指标。 1.职位填补时间职位填补时间是衡量找到并录用一名新候选人所需日历天数的指标，通常是指从职位申请获得批准到候选人接受您的聘用通知之间的时间。许多因素都会影响填补时间，包括特定职位的供求关系和招聘人员的速度。 2.职位聘用时间职位聘用时间（也称"接受时间"）与招聘时间的不同之处在于，它衡量的是从招聘人员接触候选人或候选人申请职位，到候选人接受职位之间的天数。从本质上讲，聘用时间可以告诉您候选人通过整个招聘流程所需的时间，表明了招聘人员的表现如何。 时间越短，对应聘者越有利，竞争对手抢走应聘者的可能性也就越小。这一指标还能让您清楚地了解招聘流程管理中的瓶颈所在。3.录用通知接受率录用通知接受率比较的是收到录用通知的应聘者人数和接受录用通知的应聘者人数。薪酬不够有竞争力是导致接受率低的常见原因。在这种情况下，您可以考虑重新评估您的薪酬方案，在招聘启事中列出薪酬，或在招聘过程中提前询问应聘者的薪酬期望。 4.招聘投产比分析投产比衡量的是候选人在招聘流程从开始到结束的每个阶段之间的流动情况。例如，从申请到筛选阶段、从筛选阶段到视频面试阶段等，都会有一个投产比。您还可以得出申请人数与招聘人数的比率。这有助于您了解您的招聘策略是否带来了预期的结果，并找出招聘流程中的瓶颈和偏差。 5.招聘渠道的有效性分析招聘渠道的有效性有助于确定每个招聘渠道的潜在候选人数量以及转化率。通过比较这些转化率，您可以了解每个渠道的有效性，将资源集中用于最重要的地方。 您可能需要衡量的其他常见人才招聘指标包括： 招聘质量、新员工流失率、空缺职位百分比、招聘渠道成本、候选人NPS、候选人流失率、候选人评估数据、候选人人口统计数据（用于DEI目的）、招聘漏斗效果 三、人才招聘分析的优势 1.提高招聘质量长期以来，人力资源团队和业务部门主要依靠感觉和直觉来判断候选人是否适合某个职位。招聘数据分析能告诉你哪些招聘渠道能为你带来最好的候选人，你的优秀候选人有哪些共同特点，你在哪些方面缺乏多样性。 2.优化人才招聘流程招聘数据分析可帮助您确定当前人才招聘流程的优缺点。然后，您可以进行改进，确保为候选人和人才招聘团队提供更快、更顺畅的流程。例如，通过一些合适的软件，比如用友大易的BI数据看板，您可以一目了然了解各环节所需时长、各招聘渠道效果等数据，进一步再根据这些数据洞察优化招聘流程。 3.创造业务价值通过招聘数据分析，您可以改进关键职位的招聘工作，参与员工人数规划，做出切合实际的招聘时间预测，找出技能和知识差距等等。这些指标可帮助您做出实时决策，并预测组织发展过程中的未来挑战。最终，这将有助于您的企业在短期和长期内蓬勃发展。 总之，人才招聘数据分析可以帮助您制定更明智的招聘决策，优化招聘流程，并创造业务价值。通过收集和跟踪关键指标，您将能够更好地了解您的招聘过程和结果，并采取措施改进它。因此，开始人才招聘分析之旅，为您的企业带来更好的人才招聘结果。
开始使用人才招聘数据分析时，您不需要收集大量数据，一些智能的招聘系统，如用友大易，都会为您收集日常的招聘数据，深入了解您的人才招聘流程，在复盘阶段为您生成数据报表、数据看板，帮助您输出招聘管理优化建议。 以下是开始招聘数据分析的五个技巧：确定您希望通过人才招聘数据分析实现的目标第一步是明确目标，需要制定短期和长期目标。 例如，您可能希望提高招聘流程的速度，为空缺职位吸引更多合格的候选人，或者确保整个招聘的公平性和透明度。让每一个目标都符合SMART原则，这样它们才是切实可行的。如果您想缩短招聘时间，目标可以是在未来三个月内，将客户服务职位的招聘时间缩短10%。一旦有了明确的目标，您就可以确定需要收集和分析哪些数据、信息和指标。 第二步收集数据 现在，您已经对需要收集哪些数据有了明确的概念，可以开始收集数据了。请记住，收集足够数量的可靠数据以进行公平分析是需要时间的。什么是"足够"取决于几个因素，其中包括您的组织规模和行业。 一个需要收集的数据是人才招聘成本。准确掌握招聘成本，包括招聘管理系统、招聘活动、付费来源、评估成本等，这至关重要，因为只有这样才能做出更明智的业务决策。 而就候选人而言，技能、经验、能力和个性是影响工作绩效并最终产生业务影响的关键属性。但如何才能获得这些数据呢？在招聘之初进行评估和技能测试，可以确定最成功员工的共同行为和能力。在此基础上，您可以创建理想候选人档案，并将其作为新候选人的基准。 第三步确定需要改进的地方 现在是时候对收集到的数据进行分析，找出需要改进的关键领域了。按照优先顺序排列这些领域，这样您就可以战略性地解决这些问题，避免混乱。 例如，您的分析结果可能会显示，候选人目前等待收到录用通知的时间过长，因此录用通知的接受率较低。在这种情况下，您的任务就是创建一个更高效的招聘流程，比如使用用友大易招聘系统帮助您的团队，更快地做出决定，更快地向优秀候选人发出录用通知，降低失去候选人的风险。 将您的数据与行业基准进行比较也有助于揭示哪些方面需要改进。例如，与竞争对手相比，是否有某个特定职位或地点的招聘时间比平均时间慢？ 您是否在某个渠道上花费了大量的招聘资源，却发现这并不是最高效的合格候选人来源？重新评估资金投向，放弃那些不起作用的资源，最大限度地将精力投入到有效的资源上。 如果您的候选人NPS（净推荐值）很低，您可能需要深入研究候选人体验不足的原因。 1.提高数据分析能力您不需要成为数据分析师，但数据素养是从数据中获得可行见解的基础。您必须能够阅读并理解数据的含义，这样才能有效地使用数据，并在需要时采取行动。 人力资源部门需要从企业的各个部门收集数据，例如财务或营销部门。在获取、管理和共享这些数据时，要考虑隐私规范及法律法规，并对在招聘过程中使用基于数据的流程充满信心。 如果数据分析超出了你的能力范围，你可以与企业的数据部门合作，寻求帮助。此外，获得数据驱动型人才招聘或人员分析方面的认证，以增强自己的技能、知识和信心，也是可行的。 2.监控进展让人才招聘分析为你工作的最后一步是不断跟踪和监控你的进展。当您调整招聘流程或试图改进某些方面时，请检查是否达到了预期效果。 例如，如果您将候选人最终面试与发出录用通知之间的时间缩短了50%，这会对录用通知的接受率产生什么影响？您是否需要做出更多改变？ 明智的做法是将当前的结果与之前的结果进行比较，以确保方向正确，并体现出业务影响和价值。监控重点指标的一个好方法是创建一个仪表盘。例如，您可以使用用友大易招聘系统创建招聘数据看板，实现招聘数据可视化，生成招聘绩效报表等。 总结 人才招聘分析可帮助您改善整个求职过程，满足企业的短期和长期人才需求。您可以做出以数据为驱动、以证据为基础的决策，以聘用顶尖人才，实现企业的蓬勃发展。
人力资源专业人员的职责因组织和具体职称而异。从确定最合适的候选人到为组织聘用最佳人选，人力资源垂直部门的职责多种多样。不过，一般来说，人力资源专业人员的主要职责是管理组织的人力资本。 在招聘员工方面，人才招聘团队负责利用招聘管理系统确定需求、寻找人才、筛选简历和申请、面试潜在候选人、与业务部门协调，并为合适的人提供工作机会。从雇主的角度来看，在这一甄选阶段，最大的挑战之一是如何留住候选人，因为他们也在寻找其他几个潜在雇主提供的有竞争力的工作机会。因此，在招聘过程中吸引和留住最优秀的候选人是人才招聘团队的一项重要职责。 1.撰写有吸引力的职位描述： 首先，编写一份有吸引力的职位描述，准确反映职位要求和公司文化。确保职位描述重点突出在贵公司工作的独特优势，以及贵公司与竞争对手的不同之处。此外，简化申请流程。尽可能使申请流程无缝衔接，确保申请表对用户友好、易于浏览，并且可以在合理的时间内完成。 2.沟通--黄金法则： 经常与应聘者沟通和交流反映了组织对招聘的兴趣。让应聘者了解招聘过程，及时回答他们的问题和疑虑，并在整个过程中向他们提供反馈。比如使用用友大易招聘系统推出的AI智能问答，随时回答候选人的应聘咨询，还可以从与候选人交流中抓取相关信息，主动为应聘者推荐最新岗位。按时回复应聘者并分享反馈信息，无论正面还是负面，都会大大有助于留住应聘者并吸引他们。作为应聘者，雇主的回应至关重要，它能建立起应聘者对组织的信任。 在评估过程中，雇主最好经常发送邮件和信息，让应聘者感觉自己受到了重视。此外，入职前的快速入职培训将帮助应聘者更多了解公司和同事，为未来的工作做好准备。 3.传播雇主品牌和工作文化： 打造强大的雇主品牌，吸引并留住优秀人才。在与求职者的沟通中展示公司文化、价值观和使命。工作场所文化是公司个性和市场形象的代名词。事实上，对于求职者来说，企业文化与职位本身同等重要，甚至更为重要，应聘者很想了解公司的价值观、安全性、津贴和福利。让他们了解这些信息将有助于建立他们对组织的兴趣，展现雇主关怀。此外，候选人还有可能成为公司的品牌大使。 因此，了解候选人的心理至关重要。筛选应聘者是认识他们的信仰、行为和价值观的必要步骤，这样才能在员工和雇主之间建立一种有凝聚力和牢固的关系。 4.招聘团队的培训计划： 招聘经理和招聘人员基本上是应聘者的第一联系人，他们应接受过良好的培训，能够识别人才，掌握良好的谈话技巧，最重要的是在与应聘者交谈时能够换位思考。为招聘人员提供技能提升和人才招聘培训计划，有助于他们了解业务的核心和用人单位的期望。 5.未来工作生活一瞥： 从应聘者申请到被录用，确保应聘者在贵公司有一个积极的经历，积极改善候选人求职体验。 在面试过程中，应聘者会在一家公司待上几个小时，这可以让他们了解工作场所的生活和文化。应聘者在面试前和面试之间的等待时间、到达面试地点后的接待（提供茶水、咖啡和座位）以及办公环境（员工着装、洗手间、办公室布置和办公室活力）对应聘者在考虑是否录用时的决策过程起着至关重要的作用。 另一方面，这也有助于营造适当的氛围，帮助雇主确定应聘者的技能、经验和个性是否符合工作要求，评估应聘者是否能融入企业文化。 总之，在招聘过程中吸引和留住最优秀的候选人对公司的成功至关重要。通过聘用合适的人才并保持他们的参与度和积极性，公司可以实现其战略目标，提高生产率，减少缺勤率，降低留住人才的成本，并创造一个对每个人都有利的、积极的工作环境。
人工智能工具在招聘中的应用越来越广泛，它们可以帮助招聘人员更好地了解候选人的需求和期望，并提供个性化的职业发展建议。虽然人工智能无法完全取代人类的情感和社交技能，但它可以成为招聘的有力工具，帮助企业更好地吸引和留住人才。本文将介绍不同类型的招聘人工智能工具，以及如何将它们整合到现有的系统中。 一、有哪些类型的人工智能工具可用于招聘？ 人工智能驱动的招聘工具包括候选人搜索软件、简历筛选程序和聊天机器人。一些视频面试技术使用自然语言处理和人工智能进行分析。其他工具则与招聘人员的申请人跟踪系统（ATS）集成，实现自动沟通、日程安排和信息收集。人工智能还可以帮助分析对话或候选人资料，以预测未来的招聘成功率。比如，用友大易TRM.AI2.0就推出了AI智能问答、AI人岗匹配、AI视频面试、AI面试题库、AI智能推荐的AI系列产品。 二、人工智能会取代人类招聘人员吗？ 简短的回答是不会。例如，人工智能永远无法取代社交技巧、同理心和谈判能力。虽然人工智能驱动的招聘技术可以帮助自动化和改善目前由人工完成的某些任务，但人工智能永远不会取代招聘人员--它只会让招聘人员变得更好。 通过利用人工智能招聘工具来简化无需人工操作即可完成的流程，招聘人员可以将精力转向那些人工智能无法完成的工作。从本质上讲，人工智能驱动的招聘技术有助于将"人"放回人力资源部门。 三、将人工智能工具整合到当前招聘系统中的步骤 随着技术的发展，人工智能工具在招聘系统中的应用越来越广泛。整合人工智能工具到现有的系统中需要一定的步骤。初学者可能会感到无从下手，因为要学习的东西太多，可用的工具也太多。为了更好地将人工智能融入工作流程，制定一个详细的计划是非常有必要的。 明确目标，从小处着手 考虑您的招聘流程，确定您最迫切的需求，并选择可以提供帮助的人工智能。从小处着手，循序渐进。例如，您花费了大量时间预约面试？使用自动安排系统。您审核了太多不合格的简历？利用筛选技术。比如用友大易TRM.AI2.0推出的AI人岗匹配，将岗位需求与候选人投递的简历信息进行匹配度打分，提高简历筛选效率。 选择信誉良好的人工智能供应商 人工智能是一个不断发展的领域，因此与您信任的供应商建立合作非常重要。比如用友大易，就有为企业提供AI招聘的解决方案。 确保数据质量 人工智能供应商应该对其算法所依据的数据保持透明，您可以评估这些数据集是否多样化，或其结果是否因偏见而有所偏差。还要确保数据准确、来源可靠，并且不是建立在窃取的知识产权基础上。 制定并执行合乎道德的人工智能使用准则 承诺合乎道德地使用人工智能，选择可靠的供应商、能减少偏见而不是延续偏见的人工智能，以及能保护隐私的程序。此外，确保候选人知情同意的权利，避免错误信息传播，并监控人工智能编写的内容是否准确。 为人力资源员工提供培训并收集反馈 一旦选择了人工智能工具，就应向同事宣传其使用方法。确保招聘团队的所有成员都了解有哪些潜在的挑战以及如何克服这些挑战。监控人工智能工具采用情况，衡量成功与否，并解决员工使用时可能存在的任何顾虑。 四、企业利用人工智能和自动化进行招聘的实例 越来越多的公司正在利用人工智能和自动化来改进其招聘流程。以下是三家正在这样做的公司： Indigo Indigo公司每周收到2,200多份申请，招聘流程缓慢、任务繁重。然而，当招聘团队开始使用人工智能自动筛选简历后，他们的招聘成本总体降低了75%，每次招聘的成本降低了71%，合格候选人数量也增加了三倍，招聘效率提高了近四倍。 Intuit 该公司的人才招聘副主席NickMailey每年要招聘6000多名员工。当他开始在招聘过程中使用人工智能，根据公司最优秀员工的资料对候选人进行打分和优先排序后，他注意到自己收到的候选人质量更高，招聘速度更快。他现在只需不到30天的时间就能从优先候选人名单中录用人员，效率远高于从更大的人才库中录用人员需要的62天。 沃达丰 为了提高面试流程的效率，沃达丰的招聘团队开始使用基于人工智能的软件来筛选视频面试。一旦应聘者录制了自己回答一系列标准化问题的过程，人工智能程序就会根据肢体语言、面部暗示和语速等因素，评估应聘者是否适合。已有5万多名应聘者参加了这种视频面试，该软件将沃达丰的招聘时间缩短了一半。 总之，人工智能工具在招聘中扮演着越来越重要的角色。它们可以帮助招聘人员更好地了解候选人的需求和期望，并提供个性化的职业发展建议。虽然人工智能无法完全取代人类的情感和社交技能，但它可以成为招聘的有力工具，帮助企业更好地吸引和留住人才。
扩大招聘业务会给你带来很多挑战，更不用说你已经在处理的问题了。助教专业人士每周花近13个小时为一个角色寻找候选人。此外，客户的需求也在不断变化，招聘机构之间的竞争也在加剧。毫无疑问，对增长有战略的方法会有很大的帮助。一种方法是在招聘中进行有效的业务发展。但它到底是什么呢？如何做到这一点？让我们继续阅读这篇文章，寻求答案。 市场拓展招聘业务 招聘业务发展是识别和获得招聘行业新业务机会的战略方法。招聘业务发展的核心是创建和实施吸引新客户、促进业务增长的战略。它包括与客户建立和维护关系，产生线索，最终扩大客户基础，以促进招聘机构的收入增长。 市场扩张在招聘中的关键作用之一是了解客户在招聘过程中的需求和挑战，并提供定制的解决方案来满足他们的需求。在与客户建立牢固关系的过程中，你可以区分自己和市场上的竞争对手，成为一个可靠的招聘机构，拥有更强大的品牌。成功发展招聘业务的良好实践 1.使用高级工具吸引客户和区分你的组织和市场上其他参与者的关键策略之一是拥有强大的招聘渠道。它不仅为候选人、招聘人员和招聘经理提供了一种光滑的感觉，而且有助于加强你的组织作为一个高质量的服务提供商的地位。您可以使用申请人跟踪系统等工具来简化招聘过程，并自动执行不必要的步骤，如分析简历或选择申请人。 更好的是，您可以利用CRM(客户关系管理)的招聘功能与客户建立和培养稳定的关系。从预期阶段到达成交易，您可以轻松跟踪和管理每个账户。此外，您还可以与客户合作，共享招聘信息，例如管道的每个阶段的进展，或者共享候选人的信息，这样他们就可以在每个候选人的个人信息上留下笔记，从而保持从端到端的循环。 2.打造你的品牌在招聘行业建立一个强大、可识别的品牌对吸引客户和候选人至关重要。因此，投资建立一个专业、有吸引力的网站、社交媒体和营销材料，突出你的专业知识和独特的目标群体。在所有渠道中保持品牌一致性也有助于与目标群体建立强大的形象、认可和声誉。 3.跟上行业的发展如果你想在竞争激烈的招聘行业中脱颖而出，专注于特定行业并随时了解实时新闻和趋势是很重要的。致力于利基市场，将自己定位为该领域的专家，并能提供特殊服务。利用行业新闻来源、论坛和网络活动，随时了解隐藏的市场拓展线索和机会。 4.潜在用户通过电子邮件营销触摸潜在用户制作个性化、引人注目的电子邮件活动，突出您的专业知识、成功故事和与您的代理合作的好处。此外，不要忘记跟踪目标电子邮件序列，跟踪打开率和回复，以优化您的推广策略。 5.建立潜在客户渠道开发一个系统来寻找潜在客户，以确保您的潜在客户在招聘业务中的持续流动。使用CRM系统跟踪和管理您的联系人，安排后续工作，并随着时间的推移与潜在客户培养关系。定期审查和更新您的信息渠道，优先考虑高外观水平的机会，并最大化业务发展努力，这是一个好主意。 6.在你温暖的呼唤下，竭尽全力跟进那些对你的招聘服务感兴趣的潜在用户，做出更多的努力，给他们留下长期的印象。根据候选人的实际需要和面临的问题，提供理想的候选人信息，使您的沟通个性化。借此机会更多地了解他们的招聘经验、痛点和期望，并将自己定位为解决方案提供商。确保你有能力快速有效地找到合适的人才来满足他们的人员需求。 7.衡量和跟踪您的业务发展跟踪和衡量关键绩效指标，以确保招聘业务的成功发展(kpi)评估战略的有效性非常重要。监控转化率、客户获取成本和新客户产生的收入，以确认需要改进和优化的领域。利用数据驱动的洞察力来改进您的业务发展战略，并专注于为您的招聘业务带来最好的结果。招聘业务发展带来的挑战 1.资源有限：中小型招聘机构可能面临预算、人力或技术工具等资源有限。为了克服这一挑战，我们致力于与关键客户建立稳定的关系，最大限度地利用成本效益的营销策略（如社交媒体和网络活动），并投资于可扩展的技术解决方案，以简化您的招聘流程。 2.客户关系管理：与客户建立和保持稳定的关系对招聘机构的成功尤为重要。然而，代理商可能会面临挑战，以满足客户的期望，及时提供专业候选人或有效的管理和沟通。您需要努力提供个性化的服务。定期与客户沟通，了解用户的需求，不要忘记在招聘过程中显示透明度和问责制。结论 致力于战略增长，利用先进的招聘技术，培养强大的客户关系，可以帮助您将业务定位在行业的前沿。然而，在开始市场扩张之前，考虑你独特的目标群体、目标市场的实际需求和你在长期关系建设中的投资能力是很重要的。此外，不要忘记评估你的内部能力，以满足和整合促进业务发展的新技术。
招聘人员面临的最大挑战之一就是沟通和联系候选人。为何?我们可以从以下原因开始：候选人通常被太多的招聘人员包围，试图联系他们，这使得你很难吸引他们的注意。在招聘过程的不同阶段，根据不同的工作量，让申请人保持最新的信息和参与也是一个麻烦。在这里，招聘人员遇到了低障碍的沟通方式，比如发短信。如何协调招聘、短信和沟通 在招聘过程的不同阶段，发送短信通常是与候选人互动的一种被低估的方式。当每个人都有智能手机并与外界保持联系时，短信招聘已经成为招聘人员快速有效地联系候选人的有力工具。如果申请人能及时掌握招聘流程，而无需接听电话或打开电子邮件，这也有利于他们的参与。短信在招聘中的作用 在招聘中，短信的开通率远高于电子邮件，这使得它成为与候选人相关的更可靠的沟通方式。它已经成为与候选人相关的一种越来越流行的方式。统计显示，超过43%的招聘人员使用短信联系候选人或他们目前的候选人。让我们看看为什么这种方法如此有效： 1.快速联系候选人：平均95%的文本在收到后3分钟内阅读。这使得短信成为一种理想的沟通方式，可以快速联系候选人，以确保他们知道你的工作机会。2.提高回复率：短信的回复率远高于电子邮件和电话。平均45%的短信将得到回复。这使得它成为招聘人员获取关键信息的最佳渠道，申请人可能需要及时回复。3.个性化沟通:招聘短信可以让你为每个候选人定制你的信息，创造更个性化、更有吸引力的沟通体验。 您可以使用招聘管理系统这种招聘工具可以保证可靠的招聘短信。除了通过自动执行简历分析或候选人选择等任务来简化招聘流程外，一些招聘管理系统还可以轻松推送文本信息。一些招聘管理系统允许您在其平台上编写短信，添加收货人号码，并在招聘过程的每个阶段通知候选人。从通知面试时间，更新候选人的状态，到从你的人才库为潜在候选人提供工作机会——所有这些都可以在几次点击中完成。招聘过程中的短信：关键点 1.安排面试：发送短信是安排面试的有效方式。您可以通过短信发送面试邀请，以确定您是否有空，并提供详细信息，如日期、时间和地点。2.跟进和提醒：面试结束后，您也可以通过短信跟进面试官。它可以感谢他们的时间，要求更多的信息，或提供最新的招聘流程信息。3.候选人的感受:短信提供了更实时、更互动的沟通渠道，从而增强了候选人的感受。它允许候选人在方便的时候回复，减少了长时间的电子邮件交流需求。招聘短信：你应该考虑什么？ 既然我们已经讨论了如何通过发送招聘信息来联系候选人，以及如何在招聘过程的每个阶段使用它，那么在开始招聘之前，你应该考虑以下几点：1.了解你的目标群体：考虑你的目标候选人是否愿意接收招聘信息，并相应地调整你的方式。2.制定短信策略：定义明确的目标、短信指南和沟通频率，确保招聘短信策略的一致性和有效性。3.选择合适的平台：使用招聘短信平台或提供自动回复、调度和跟踪功能的工具来优化您的招聘工作。4.培训您的团队：为招聘人员提供发送短信的最佳方式，包括礼仪、遵循和隐私考虑。5．测量成功：监控关键指标，如回复率、转化率和候选人满意度，以评估招聘短信的有效性，并提高数据驱动力。结论 招聘短信作为与潜在候选人取得联系和建立关系的可靠方式，在快节奏的职位招聘场景中脱颖而出。将短信整合到你的招聘策略中，可以创造一种更有活力、更容易获得的候选人感觉。当我们讨论招聘短信的优势以及如何在招聘过程中使用它时，不要忘记考虑它对候选人感觉的影响，平衡自动化和个性化的需求，以及在你开始之前保持信息专业性和合规性的重要性。
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